Konflikasi organisasi

Disadari ataupun tidak bahwa lembaga yang menangai pemberdayaan masyarakat, perempuan dan keluarga berencana dianggap sebagai Institusi kelas bawah. Jika dibandingkan dengan OPD lain di lingkungan pemerintah daerah. Hal ini bisa dikaji dari segi  penempatan personal, pemberian anggaran, pasilitasi, sarana dan prasarana. Namun hal ini kadang tidak akan pernah disadari ataupun dirasakan oleh pemegang kebijakan. Bahkan BPMPKB boleh dibilang hanya dijadikan alat/labolatorium percobaan dan batu loncatan bagi personal yang ditempatkan di OPD PMPKB. Persepsi seperti itu mungkin ada benarnya. Sehingga aparat yang ada di dalam kurang termotivasi untuk mengembangkan diri untuk membuat inovasi, kreasi ataupun berimajinasi untuk membuat penataan secara konstruktif dan pundamental.

                Dari fakta tersebut dicoba untuk diamati secara cermat. Apakah benar anggapan dasar seperti itu. Tentu menarik untuk dikaji dan diteliti secara mendalam. Tapi penulis berpandangan lain justru ada kegembiraan, kesenangan dan kebahagiaan tersendiri selama di BPMPKB. Waaupun pertama masuk ke BPMPKB terasa gersang dan tidak ada sambutan hangat dari aparat yang ada di lingkungan BPMPKB.  Wajar karena banyak orang senior yang ada di dalam BPMPKB tidak mendapatkan kepercayaan menjadi pemegang tapuk pimpinan tertinggi. Padahal setiap orang pasti mempunyai harapan untuk menjadi profesional di bidangnya. Itulah suatu pengkondisian yang kadang tidak disadari oleh sistem kepegawaian.

                Bisa dibayangkan orang yang mau pensiun beberapa bulan lagi, harus keluar dari BPMPKB dari posisi orang pertama jadi staf ahli. Sedangkan penggantinya tidak dari orang dalam yang senior malah didatangkan dari luar OPD KB. Konflik itu mau tidak mau harus dinetralisir jangan sampai meluas. Namun orang  yang datang dari luar OPD KB yang menjelang pensiun tidak dijadikan pemegang kebijakan tertinggi malah hanya ditempatkan jadi salah satu bidang. Belum lagi di dalamnya sudah terjadi silang pemahaman dan silang pendapat diakibatkan ketidak puasan dalam penempatan pekerjaan. Bahkan posisi eselon III/a dijabat oleh pangkatnya dibawah kepala bidang dengan eselon III/b.

                Pemulihan kebersamaan dan sinergitas agak terganggu dan memerlukan waktu yang sangat lama. Sehingga bekerja itu seperti api dalam sekam. Seolah-olah tidak ada gejolak. Tapi di dalam-nya penuh dengan berbagai kekecewaan. Kekecewaan demi kekecewaan berimplikasi pada instabilitas dan tumbuh sikap apatis dan apriori dalam menumbuhkan prestasi, dedeikasi serta loyalitas. Walapun tidak ada protes yang terbuka tapi dalam setiap kebijakan agak ditanggapi secara dingin, tidak responsif dengan gerak cepat. Sehingga jalannya organisasi menjadi terseok-seok. Jalannya harus cepat dengan berbagai program. Tapi roda giginya pada tumpul dan copong.

                Anehnya setiap ada kekosongan tidak diisi  orang dalam. Malahan Baperjakat menempatkan orang dari luar. Ruh organisasi seperti ini sakit. Kadang-kadang bertanya dalam diri siapa yang bermain dan memainkan kondisi seperti itu. Bahkan ditemukan ada upaya-upaya mengeluarkan orang-orang senior ke institusi lain. Namun dari kondisi seperti itu ada hikmah dan kegembiraan tersendiri untuk dijadikan pelajaran yang berharga. Bahwa bekerja itu tidak cukup dengan prestasi dan prestise. Tapi yang harus dikembangkan adalah mengkolaborasikan antara Hukuman, Akhalaq dan Kecintaan.

Kebahagiaan yang dirasakan ketika OPD di luar BPMPKB mengincar pegawai yang dianggap punya prestasi, punya dedikasi dan punya loyalitas terhadap progarm PMPKB dipromosikan di OPD yang ada di luar BPMPKB. Walaupun dicomot begitu saja oleh Baperjakat tanpa dikonsultasikan terlebih dahulu kemana akan ditempatkan, dan siapa yang akan menggantikan posisi yang ditinggalkan tersebut. Namun sebaiknya hak prerogratif pemegang kebijakan dan kewenangan dari Baperjakat dikonsultasikan dan didengar masukannya dari OPD KB. Alangkah lebih arifnya bila segala sesuatu dikonsultasikan dan diminta pendapatnya untuk penggati yang memenuhi syarat dari dalam untuk menduduki posisi yang kosong. Hal ini untuk menghindari terjadinya konflik internal organisasi.

Sebagai bahan kajian mengapa BPMPKB dianggap sebagai labolatorium. Maka akan diurai secara cermat satu persatu hal yang mendasari opini tersebut sebagai berikut:

  1. PLH Kepala Bagian TU yang pangkatnya III/d dua tinggat di bawah Kepala Bidang KB dan KB malah di definitifkan menjadi Kepala Sekretariat dan setelah bisa mengikuti diklat PIM III dan naik pangkatnya jadi IV/a di incar dan di pindah dan dipromosikan ke unit kerja lain.
  2. Salah seorang Kepala Sub Bidang dari OPD luar KB diangkat jadi Kepala Bidang PP, setelah bisa mengikuti diklat PIM III di incar dan dipindahkan ke OPD lain di luar KB.
  3. Pegawai honorer untuk bisa diangkat jadi PNS ditempatkan sebagai PLKB. Setelah diangkat jadi PNS dan mengikuti kuliah di salah satu perguruan tinggi di incar dan dipindahkan ke OPD lain di luar KB.

Sebaiknya untuk meningkatkan kinerja dan keberhasilan BPMPKB jangan hanya dijadikan alat transit untuk menaikkan seseorang pada jabatan berikutnya tapi harus diberikesempatan untuk membuktikan kinerjanya terlebih dahulu sehingga BPMPKB menjadi sehat dan normal sebagai OPD KB yang benar-benar mempunyai daya ungkit terhadap keberhasilan peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Kalau selamanya BPMPKB hanya dijadikan alat transit dan sebagai labolatorium uji coba seseorang. Tanpa diberikan kesempatan orang itu membuktikan kinerjanya secara utuh dan kolektif. Maka akan muncul kekecewaan dari dalam internal organisasi BPMPKB. Terutama orang-orang senior yang ada di BPMPKB tidak diberikan kesempatan oleh Baperjakat menduduki Jabatan yang lebih baik di bandingkan dengan rekan-rekannya yang datang ke BPMPKB menadapat jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.

Harus disadari oleh para pemimpin dan para pemegang kebijakan bahwa setiap pegawai mempunyai harapan yang sama untuk lebih baik masa depannya. Makanya harus diberikan kesempatan yang sama untuk berkiprah keluar masuk suatu organisasi. Kalau tidak maka kekecewaan staf itu akan mengganggu terhadap sikap pelayanan publik yang diharapkan dalam era global dan era informasi serta telekomuniasi yang serba cepat dan modern. Yang namanya pengabdian pasti harus diimbangi dengan harapan dan penghargaan yang seimbang agar terjadi kebersamaan dan ketangguhan oranisasi dalam melayani masyarakat. Kalau hanya mengandalkan prosedur, SMP, Hukum dan aturan pelyanan yang prima. Tanpa diimbangi dengan penghargaan yang semimbang maka pengabdian dan kesungguhan dalam bekerja akan sirna di tengah jalan. Hindari terjadinya konflikasi organisasi. Dari kulminasi kekecewan staf. Jangan mencampur adukan antara kepentingan kelompok dengan kepentingan kelembagaan atau tujuan tercapainya suatu TAPKIN SKPD.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: