Menurunnya Disiplin Pegawai

Banyak litelatur yang mengungkap tentang peningkatan sumber daya manusia baik dari kajian rekruitmen, pengangkatan, konpensasi, pembinaan, pengembangan karir atupun pensiun/pemberhentian. Namun pada dasarnya setiap indivudu itu sungguh unik dan memerlukan suatu keahlian khusus dan terintegrasi dari berbagai disiplin ilmu. Lain halnya dengan binatang ataupun mesin yang bisa diprogram dengan rumus tertentu secara mekanistik. Bahkan dikatakan oleh Prof. Nana Syaodih Sukamadinata ( 2008 : 31)  “Individu manusia juga merupakan makhluk yang memiliki kepribadian yang unik dan subjektif sifatnya. Karena sifat-sifat itulah maka manusia bersifat misterius dan sukar dipahami. Seringkali kita sukar dapat menentukan atau memperkirakan respon apa yang akan diperlihatkan seorang individu apabila kita memberikan perlakukan tertentu terhadap seseorang” .

 

Begitupula dalam sistem  pembinaan pegawai ”govermen”t  sulit ditebak kemana arah dan tujuan  yang akan dicapai organisasi. Bahkan sulit untuk diikuti tentang teori apa yang dianut? Apakah teori motivasi, teori balanced score card, teori reinventing goverment, teori manajemen strategis, atau teori kekuasaan?. Kadang-kadang menjadi campur sari yang tidak cocok dilidah para pengikutnya. Hal-hal aneh sering ditemukan dalam keseharian sehingga sangat sulit untuk mencari solusi yang paling tepat untuk menciptakan disiplin pegawai kearah pencapaian tujuan organiasi. Jadi antara visi, misi, strategi sulit diukur dari perspektif organinasi dan sumber daya, dari perspektif financial dari perspektif pembelajaran/pertumbuhan ataupun dari aspek kepuasan pelanggan.

 

Kalaulah mau diukur dari aspek kompetensi ternyata tidak pas, bila diukur dari daftar urut kepangkatan atau menggunakan senioritas juga tidak cocok, diukur dari prestasi kerja juga tidak kena, diukur dari sistem pengusulan berjenjang juga tidak pas. Yang lebih aneh justru sering muncul kepermukaan orang yang indisipliner dan arogan mencedrai stabilitas organisasi dimana individu itu berada malah bisa muncul jadi manajer. Sehingga ketika organisasi itu berkehendak meningkatkan kinerja pegawai mejadi ”camplang”. Bahkan muncul ocehan ah buat apa rajin bekerja dan punya prestasi ko yang karirnya melejit adalah orang yang kasak-kusuk.

 

Ya sebenarnya tidak aneh juga kan ada kata-kata bijak bahwa ”dunia ini diperuntukan bagi orang yang berani”, sedangkan akhirat diperuntukan bagi orang yang iman dan taqwa. Jadi kalau dulu setiap orang yang akan memanjat itu kena dengan peribahasa sunda ”nete taraje nincak hambalan”. Tapi di era global ini kalau untuk memanjat itu tidak usah melalui tahapan yang tradisional tapi bisa menggunakan skylip dengan penuh keberanian. Ternyata ada suatu perbedaan perilaku organisasi bisnis dengan organisasi suksesi.

 

Kalaulah dalam organisasi bisnis salah menempakan orang itu akan menemui kerugian dan resiko paling parahnya bisa bangkrut. Namun dalam goverment bila salah menempatkan orang dianggap biasa-biasa saja asalkan menjamin stabilitas. Bahkan dalam suksesi sering ditemukan menggunakan manajemen konflik. Disisi lain rupanya manajemen yang dikembangkan hanya menjalankan tugas-tugaas yang sifatnya seremonial dan simbolik sebagai pemimpin lambang (figurehead).

 

Sehingga tidak aneh bila estapet kepemimpinan dalam suksesi itu tidak jelas. Bahkan antara menajer yang satu dengan manajer berikutnya tidak mampu bertindak sebagai penyalur untuk meneruskan informasi. Jangankan menjadi desseminator sisa garapan yang sempat tertunda tidak akan dilanjutkan oleh manajer berikutnya. Jadi jangankan berperan sebagai entrepreneur syarat  keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang manajer pun tidak dimiliki. Padahal menurut Robert Katz minimal ada tiga keterampilan yang mutlak diperlukan oleh seorang manajer. Yaitu teknis, manusiawi dan konseptual.

 

Mengapa demikian?karena manajer dalam suksesi itu sebagai repleksi dari manajemen sukses yang lebih memberikan bobot pada membentuk jaringan, bersosialisasi, berpolitik dan berinteraksi dengan orang-orang luar. Sedangkan manajemen bisnis lebih mengedepankan manajemen efektif dengan titik beratnya pada mengambil keputusan, merencanakan, mengendalikan, mempertukarkan informasi rutin dan memperoses dokumen, memotivasi, mendisiplinkan, mengelola konflik, pengisian staf dan melatih.

 

Perlu diingat menurut Stephen P. Robbins (2001 :10) bahwa manajemen sukses ”di sini ditolak pengendalian historis bahwa promosi didasarkan pada kinerja, dengan melukiskan secara jelas pentingnya permainan keterampilan sosial dan politik untuk maju dalam organisasi”. Jadi para pembaca tinggal memilih akan menjadi manejer efektif atau akan menjadi manajer sukses. Apabila ingin menemukan orang disiplin ukurannya jangan diobservasi di pemerintahan tapi harus diperusahaan. Bila ingin menemukan  yang bisa membentuk jaringan, bersosialisasi, berpolitik dan berinteraksi dengan orang luar organisasi maka lakukan observasi di pemerintahan. ”Ilmu politik mempelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik. Topik-topik khas di sini mencakup penstrukturan konflik, alokasi kekuasaan, dan bagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan sendiri” ( Stephen P Robbins, 2001 : 17)

 

Sebenarnya tidak aneh bila ada media yang melansir berita tentang menurunnya disiplin pegawai. Tapi bila ada media atau hasil penelitian yang mampu mengungkapkan pegawai pemerintah itu disiplin melaksanakan tugas berarti hebat masih ada yang rela memberikan pencitraan terhadap pemerintah. Yang jadi masalah kenapa hujatan terhadap pegawai pemerintah itu bertubi-tubi, dan bagaimana solusi terbaik untuk mengembalikan citra pegawai pemerintah. Bisakah pendekatan disiplin yang dilakukan di perusahaan bisnis diterapkan di pemerintahan. Apa sebenarnya yang jadi akar masalah menurunnya disiplin pegawai. Hal ini sangat unik dan jelimet untuk diurai.

 

Namun kata kuncinya bagaimana memberikan indikator kompetensi yang disepakati bersama sejak rekrutmen pegawai, penerimaan, pengangkatan, konpensasi, pengembangan karir, pemberhentian. Bila ukuran-ukuran yang ditawarkan dalam pembinaan pegawai dan pengembangan karir dihianati dan dilanggar oleh pihak-pihak yang berhubungan dengan pembinaan pegawai jangan diharap disiplin pegawai akan meningkat dengan mulus. Bahkan akan berdampak pada sinisme dan kontra produksi dalam pembinaan pegawai.

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: